Det kniber stadig voldsomt med den etniske ligestilling på det danske arbejdsmarked. I langt de fleste brancher er der for få ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Ansatte med anden etnisk baggrund end dansk bliver gang på gang udsat for forskelsbehandling fra brugere og kolleger – og deres job er ofte koncentreret i lavtlønsområdet

Hos busselskabet Arriva er omkring 40 procent af selskabets medarbejdere af anden etnisk herkomst end dansk. Det er meget positivt – og på samme tid bekymrende. Positivt, fordi det viser, at det er muligt at skabe åbninger på arbejdsmarkedet, når viljen er til stede. Bekymrende, fordi det underbygger billedet af, at vi er godt på vej til at skabe særlige etniske jobghettoer på arbejdsmarkedet.

Reel etnisk ligestilling forudsætter både lige adgang til jobbene og lige behandling i dagligdagen på jobbet. Og så forudsætter det, at vi som samfund ikke accepterer, at kunder eller brugere kan bestille en ‘hvid’ taxi, ‘hvid’ rengøring eller ‘hvid’ hjemmehjælp.

Statistikkerne taler deres tydelige sprog i forhold til lige adgang til jobbene. Justitsministeren har tidligere udtalt, at hun er “ved at brække sig” over arbejdsgivere, der klager over mangel på arbejdskraft uden samtidig at gøre en indsats for at skabe jobåbninger til borgere med anden etnisk baggrund.

Tallene bekræfter justitsministerens kvalme. Den etniske sammensætning på de danske arbejdspladser afspejler slet ikke sammensætningen i samfundet som helhed. Kommuner og amter beskæftiger således kun omkring halvt så mange fra ikkevestlige lande, som de burde i forhold til gruppens størrelse.
Det er også langt fra alle offentlige arbejdspladser, der har en etnisk ligestillings-politik. For eksempel viste Mangfoldighedsnetværkets seneste undersøgelse, at ni ud af Danmarks 15 største hospitaler ikke har en etnisk ligestillingspolitik.

Ali eller Anders
Det private og det offentlige arbejdsmarked har ikke så meget at lade hinanden høre. Men tallene bør give det offentlige ekstra røde ører.
Det offentlige bør nemlig ud fra grundlæggende forvaltningsretslige hensyn om saglighed og ligebehandling have en klar forpligtelse til at afspejle befolkningens sammensætning i sin ansættelsespolitik. Her har både stat, amter og kommuner meget store forbedringsmuligheder. Integrationsstillinger og særordninger er slet ikke nok. Det er heller ikke nok, at det private og offentlige arbejdsmarked blot øger det samlede antal af beskæftigede med anden etnisk baggrund. Reel etnisk ligestilling forudsætter, at mennesker med anden etnisk baggrund ansættes på alle trin af uddannelses- og lønstigen. Her kniber det for alvor.

Skal der for alvor rykkes på arbejdspladserne, forudsætter det, at vi først anerkender, at der mange steder finder diskrimination sted. Direkte eller indirekte. Bevidst eller ubevidst. Og det er vigtigt, at der er konsekvenser, når minoriteter bliver udsat for diskrimination. Både ved jobsøgning og i deres daglige arbejde og møde med borgerne.
Uanset om vi kan lide det eller ej, er der forskel på, om jobsøgeren hedder Ali eller Anders – om kollegaen hedder Ayse eller Anne. Først, når vi som samfund erkender forskelsbehandlingen, bliver det muligt at forebygge og bekæmpe den.

Londons jobghettoer
Det samlede arbejdsmarked er godt i gang med at etablere etniske ghettoer på de laveste trin af uddannelses-, prestige- og lønstigen. Rigtigheden af denne påstand kan afprøves ved et enkelt blik på sammensætningen af medarbejderstaben inden for eksempelvis rengøring eller bybuskørsel. Det er hverken etnisk ligestilling eller mangfoldighed. Det er det stik modsatte.

Det offentlige arbejdsmarked bør gå foran og vise, at etnisk mangfoldighed er det modsatte af jobghettoer. At mangfoldighed på arbejdsmarkedet forudsætter, at den etniske sammensætning på alle lønniveauer afspejler befolkningens sammensætning. Det er ikke nok, at rengøringsassistenterne i det offentlige har anden etnisk baggrund.

Det haster med at få taget fat – ellers går det galt. Også i det offentlige.
De, der har besøgt London, har ved selvsyn kunnet konstatere, hvad der sker, når man lader stå til. Stort set al synlig lavtlønnet offentlig service er nærmest pr. definition mørkhåret. Lederstillingerne besættes af lyshudede.
Derfor bør de offentlige arbejdspladser – som en del af arbejdet med personale-politik – også arbejde med etnisk ligestilling i forhold til ansættelsespolitikken. I ansættelserne bør ligestillingshensynet veje tungt, når kvalifikationerne er ens.
Og hvis man skal fastholde de etniske medarbejdere, er det også nødvendigt med tydelige ledelsesmæssige signaler om behovet for mangfoldighed – og at man ser etnisk mangfoldighed som en styrke på arbejdspladserne.

Vi kan lære af hinanden. Vi kan lære om hinanden. Men det går ikke altid bare af sig selv. Erfaringerne viser, at ledelse og medarbejdere skal sætte ord på. Skal formulere en politik. Der er brug for en åben dialog om, hvordan arbejdspladsen forebygger diskrimination og forskels-behandling.
De steder, som har en etnisk ligestillingspolitik, har faktisk gode erfaringer. Der er i dag arbejdspladser, hvor de etniske ansatte føler sig velkomne og ikke er ‘til eksamen’ hos kollegerne hver dag.
Det kan være svært for etnisk danske medarbejdere at sætte sig ind i, hvordan det opleves af de etniske kolleger, når der stilles tvivl om deres faglighed på grund af deres etniske baggrund. Når de får at vide, at de er anderledes på den forkerte måde. Når skældsord og stikkende bemærkninger bliver hverdag.

Hvidovre-modellen
På Hvidovre Hospital har man valgt at lade mangfoldighed være en særlig styrke. Det kommer til udtryk, når ansættelsesudvalgene prioriterer mangfoldighed i nyansættelser til gavn for opgave-løsningen.
I medbestemmelsessystemet på det offentlige område er ligestilling mellem kønnene gjort til en formaliseret arbejdsopgave. Etnisk ligestilling bør selvfølgelig være en lige så naturlig del af arbejdet med personalepolitikken. Det bør nu formaliseres i de kollektive aftaler om medbestemmelse.

Ligebehandlingshensynet og kravet om saglige forvaltningsmæssige beslutninger stiller et ufravigeligt krav til de politiske arbejdsgivere om aldrig at tillade etnisk forskelsbehandling af de ansatte. Det samme gør lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, som forbyder alle arbejdsgivere at diskriminere på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse.

Mangfoldighedsnetværket dokumenterede sidste år, at en række kommuner ikke med det samme kategorisk afviste anmodninger om at stille ‘hvid’ hjemmehjælp til rådighed for brugere i ældreplejen. Klagekomiteen for etnisk ligebehandling har efterfølgende fastslået, at en af de adspurgte kommuner klart brød forbudet mod at acceptere krav fra brugere om en bestemt hudfarve. Og har samtidig henstillet til de andre kommuner om at udarbejde regelsæt, der klart tilkendegiver, at forskels-behandling er uacceptabel.

Mangfoldighedsnetværket efterspurgte ‘hvid’ hjemmehjælp til ‘hvide’ brugere, men kunne lige så vel have efterspurgt ‘mørk’ hjemmehjælp til ‘mørke’
brugere. Ingen af delene bør accepteres i et retssamfund. Vi må aldrig glemme, at det er i mødet mellem mennesker, fordomme fjernes.
Symaskinen

En offentlig ansat med anden etnisk baggrund end dansk fortalte, hvordan en borger først havde nægtet hende adgang til sit hjem på grund af hendes etniske baggrund. Men var endt med ved sin død at efterlade hende sin mest elskede symaskine sammen med et brev, hvor han skrev, hvor meget han var kommet til at holde af hende. Det viser, hvor vigtigt det er at lade mennesker mødes.

Kommunerne bør udarbejde skriftlige retningslinjer for, hvordan diskriminerende ønsker skal håndteres. Det er kommunernes ansvar at orientere borgerne om, at det ikke er muligt at imødekomme ønsker, der frasorterer medarbejdere ud fra race eller etnisk baggrund. Kommunen har også en forpligtelse til at sikre sig, at de private leverandører heller ikke imødekommer sådanne ønsker.
De offentlige arbejdsgivere bør vise vejen ved at sende klare signaler om, at de ser mangfoldighed som en styrke. Og at de ikke accepterer en borgers ønsker om for eksempel plejepersonale med særlig etnisk baggrund.

Information 07/10 2016

Af Özlem Cekic og Dennis Kristensen